Perancangan & Pengelolaan Dumber daya Manusia ( Tenaga Kerja)

A.Pengertian Perancangan Tenaga kerja Perancangan tenaga kerja ialah bagaimana kita memenejemen para sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh suatu organisasi Devinisi perancangan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan suatu organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya secara daya guna dapat terlaksana. Manfaat perancangan tenaga kerja dan tujuan pengelolaan tenaga kerja •Mengetahui Jumlah tenaga kerja yang ada •Kualifikasi masing-masing tenaga kerja •Lama kerja masing-masing tenaga kerja •Kemampuan,pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja •Potensi bakat masing-masing tenaga kerja •Minat atau perhatian tenaga kerja A. Proses-proses dalam perancangan tenaga kerja 1. Perekrutan Karyawan proses atau langkah-langkah perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut : a. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja (Human Resource Forecasting) • Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah tenaga kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan beban pekerjaan, sehingga kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Suatu peramalan kebutuhan tenaga kerja perlu dilakukan karena banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan pendayagunaan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan dan menentukan keberhasilan dari organisasi atau perusahaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut : 1). Jumlah produksi 2). Ramalan-ramalan usaha 3). Perluasan perusahaan 4. Perkembangan teknologi 5). Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja 6). Perencanaan karier pegawai b. .Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment) penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan. Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 Tahun 1996, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu. Sumber penarikan calon karyawan ada 2 (dua), yaitu : 1. Sumber Internal (Internal Source) Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang kosong dan berada di dalam perusahaan. Yaitu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan tersebut. Pemindahan karyawan ini bersifat vertikal (promosi atau demosi) dan horizontal.  Tujuan: • Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah dimiliki. • Menjaga kesetiaan pegawai • Memberi motivasi kerja pada pegawai. • Memberi penghargaan atas prestasi pegawai (promosi jabatan). 2. Sumber Eksternal (Eksternal Source) Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari : • Kantor penempatan tenaga kerja • Lembaga-lembaga pendidikan • Referensi karyawan atau rekanan. • Serikat-serikat buruh. • Pencangkokan dari perusahaan lain. • Nepotisme dah leasing • Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dll. Contohnya iklan yang baik : RAIZO.co membutuhkan beberapa orang karyawan dan pelamar yang serius. Lamaran dialamatkan ke Jl. Rajamantri Kaler No. 12 Bandung. Urutan iklannya adalah sebagai berikut : • Gaji dan kesejahteraan cukup memuaskan. • Promosi terbuka lebar bagi karyawan yang berprestasi baik. • Perumahan dan kendaraan disediakan. • Jaminan kesehatan akan diberikan. • Pendidikan Sarjana Teknik Jurusan Manajemen Informatika. • Usia Maksimum 29 tahun. • Jenis kelamin pria dan wanita. • Penerimaan lamaran ditutup pada tanggal 10 Januari 2010. • Bersedia ditempatkan di Jakarta. Kendala-kendala penarikan yang umum dihadapi oleh setiap perusahan meliputi : Kebijaksanaan perusahaan Persyaratan jabatan Metode pelaksanaan penarikan Kondisi pasar tenaga kerja Solidaritas perusahaan Kondisi-kondisi lingkungan eksternal B. Seleksi Penerimaan Karyawan Menurut Malayu Hasibuan “ Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.” Menurut Dale Yoder “Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak”. Menurut R. S. Dwivedi “ Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat diharapan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.” Menurut James A. Stoner: “ Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi”. Dasar Seleksi 1. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah Seleksi penerimaan karyawan harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-undang tanggal 6 Januari 1951 No. 1 Pasal 1 2. Job specification atau jabatan 3. Ekonomis rasional 4. Etika sosial Tujuan Seleksi Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut : -Karyawan yang qualified dan potensial. -Karyawan yang jujur dan berdisiplin. -Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. -Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. -Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. -Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal. -Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal. -Karyawan yang dinamis dan kreatif. -Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. -Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. -Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan C. Proses Seleksi Langkah-langkah seleksi pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut : 1. Seleksi surat-surat lamaran Artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. 2. Pemeriksaan referensi Yaitu meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal-hal dari pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan adalah personal references dan employement references. 3. Wawancara pendahuluan Wawancara merupakan suatu komunikasi atau interaksi verbal antara dua orang atau lebih untuk suatu tujuan tertentu. Tujuan utama dilaksanakannya wawancara adalah : Memilih calon tenaga kerja yang paling mampu dan sesuai dengan keperluan organisasi. 4. Tes penerimaan Adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan diantaranya adalah physical test (medical test), academic test (knowledge test), dan phsychological test. • -Physical tes yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar. • -Academic tes yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. • -Phsycological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan (intelegence), bakat (aptitude/skill), prestasi (achievement), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar. • -Tes psikologi Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. • -Tes kesehatan Yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. • -Wawancara akhir oleh atasan langsung Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Memutuskan diterima atau ditolak Top manajer akan memutuskan diterima atu ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. B. Mengelola Sumber Daya Manusia Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik (kualitas), dan persebaran penduduk. Dimensi tersebut saling terkait satu sama lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas , komposisi dan persebaran juga sangat penting. Bila rasio ketergantungan tinggi, artinya banyak penduduk usia tidak produktif, pengembangan sumber daya manusia juga akan mengalami banyak kesulitan. Demikian pula bila sumber daya manusia yang berkualitas terkonsentrasi di wilayah tertentu. Ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan sumber daya manusia, Satu diantaranya adalah pendekatan mutu modal manusia (human capital). Dalam pendekatan human capital, manusia menempati peranan yang amat penting selain modal (uang), sumber alam, dan teknologi dalam proses produksi. Untuk mengembangkan sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua, yaitu pendidikan dan ketenagakerjaan. Strategi praktis pengembangan sumber daya manusia adalah tidak semata-mata bertumpu pada permasalahan yang diperkirakan terjadi pada masa yang akan datang, namun juga harus melihat pada permasalahan yang belum dapat diatasi sampai saat ini. Sebab, permasalahan yang akan datang mungkin juga merupakan akibat atau akumulasi masa lalu. Untuk menghadapi tantangan perubahan yang besar di masa mendatang dapat dilakukan dengan cara yang sederhana, namun sukar dan butuh waktu untuk dilakukan yaitu dengan mengubah secara mendasar sumber daya manusia dengan mengubah potensi yang rendah menjadi sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Sumber daya yang berkualitas tersebut harus mencakup sumber daya manusia yang mampu menyerap informasi dan teknologi maju, serta memiliki etos kerja dan mental bersaing yang sehat. Langkah kemudian adalah menciptakan kesempatan kerja yang sesuai dengan kualitas tersebut. Oleh karena itu, untuk mendapatkan tenaga kerja yang handal dan professional maka diperlukan penerapan kebijakan-kebijakan yang dapat menambah wawasan para tenaga kerja disuatu organisasi. Dan juga penyeleksian usia produktif dari tenaga kerja. Yang bertujuan agar kinerja para tenaga kerja tetap stabil dan berimbas kepada kemajuan suatu organisasi ahttps://onahe.wordpress.com/2010/05/26/perencanaan-tenaga-kerja-2/